FBI และ Department of Housing and Urban Development กล่าวว่าความสำเร็จของแผนความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกันนั้นขึ้นอยู่กับการยอมรับอย่างกว้างขวางและความเข้าใจที่มากขึ้นของข้อมูลที่อยู่เบื้องหลังความไม่เสมอภาคของพนักงานโมนิกา แมทธิวส์ หัวหน้าเจ้าหน้าที่ทุนมนุษย์ของ HUD กล่าวว่าสำนักงานการวางแผนและพัฒนาชุมชน (CPD) ได้สร้างกลยุทธ์ 2 เท่าเพื่อความหลากหลาย ความเสมอภาค การรวม และการเข้าถึงในขอบเขตของการได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถมากขึ้น เครื่องมือวิเคราะห์ที่คล่องตัวและ
“แผนบุคลากร” เพื่อรวมหลักการ DEIA อย่างเป็นระบบในสำนักงานเน้น
ให้เห็นถึงแนวทางสองประการที่ HUD กำลังดำเนินการในด้านนี้“เรายังต้องการให้แน่ใจว่าสิ่งที่ได้รับการพัฒนานั้นมีศักยภาพในการขยายขนาดในแนวตั้งสำหรับ HUD และองค์กรของเรา ตลอดจนแนวนอนเพื่อเป็นต้นแบบสำหรับโปรแกรมสำนักงานอื่นๆ ในองค์กรของเรา” Matthews กล่าวระหว่างงานออนไลน์เกี่ยวกับสถานะของแรงงานของรัฐบาลกลาง นำเสนอโดย GovExec เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว
เครื่องมือวิเคราะห์ที่คล่องตัวสามารถเจาะลึกลงไปถึงระดับองค์กรที่ต่ำที่สุด โดยมองข้ามสถิติบุคลากรพื้นฐาน เช่น เชื้อชาติ เพศ ชาติกำเนิด หรือคุณสมบัติการเกษียณอายุเพื่อรวมจุดข้อมูลเข้าด้วยกัน นอกจากนี้ยังสามารถวิเคราะห์สถิติเหล่านี้ตามสำนักงานภาคสนาม ชุดอาชีพ และระดับชั้น นอกจากนี้ Matthews ยังกล่าวอีกว่า CPD มุ่งเน้นอย่างมากในการเจาะลึกถึงการส่งเสริมการขายภายใน การแยกเซสชัน และข้อมูลการสำรวจการออก
ข้อมูลเชิงลึกโดย Eightfold: ค้นพบว่าข้อมูล เทคโนโลยี และกลยุทธ์การสรรหาใหม่ช่วยให้ USDA, EPA, GSA, NASA และ NIH ประสบความสำเร็จในการแข่งขันหาผู้มีความสามารถได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นเรื่องของเทคโนโลยีขั้นสูง วิทยาศาสตร์ และตำแหน่งอื่น ๆ ที่ยากต่อการบรรจุ
“การแก้ปัญหา DEIA จำเป็นต้องเข้าใจว่าต้นตอหรือต้นตอ
ของความไม่เสมอภาคภายในทีมงาน และเรามีข้อมูลอยู่ แต่มันเกี่ยวกับการใส่เลนส์ DEIA ลงบนข้อมูลนั้น” เธอกล่าว “ตัวอย่างเช่น เมื่อเราดูระบบทุนมนุษย์ ฐานข้อมูลและฟอรัม มักจะได้รับการกำหนดค่าให้รวบรวมข้อมูลที่ครอบคลุมมากขึ้นเกี่ยวกับเพศ เช่น ชายกับหญิง แต่สิ่งเหล่านี้มักจะไม่ได้เป็นตัวแทนของพนักงานทั้งหมด ดังนั้นจึงมีโอกาสที่จะมุ่งเน้นไปที่การทำงานร่วมกันระหว่างรัฐบาลกลางเพื่อเปลี่ยนแปลงบางสิ่งเหล่านั้น เพื่อให้เราได้รับข้อมูลและข้อมูลเพิ่มเติม”
เครื่องมือนี้จะช่วยให้ปรับขนาดได้ในอนาคต ให้ความโปร่งใส ง่ายต่อการใช้งานจากผู้จัดการการจ้างงาน และความสามารถในการเข้าถึง ซึ่งอาจเป็นไปได้ทั่วทั้ง HUD นอกจากนี้ยังเปลี่ยนเอเจนซี่จาก “วิธีการที่มีเรื่องราวเล็ก ๆ น้อย ๆ เป็นศูนย์กลาง” ไปสู่แนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลที่ได้รับการปรับปรุง เธอกล่าว
“พื้นที่ที่สองที่เรามุ่งเน้นคือการพัฒนาแผนกลยุทธ์ความคิด การวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในการรวม DEIA เข้ากับแนวปฏิบัติและการดำเนินงานด้านธุรกิจทุนมนุษย์ของ CPD และ HUD อย่างเป็นระบบ” Matthews กล่าว “และเหตุผลที่เราเป็นผู้นำด้วยการรวมเป็นหนึ่งก็เพราะว่ามันช่วยขับเคลื่อนวัฒนธรรมขององค์กรและช่วยให้เราเชื่อมโยงสมาชิกในทีมแต่ละคนที่เรามีเข้ากับองค์กรได้อย่างแท้จริง และส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้างและมีความยืดหยุ่นมากขึ้น”
แผนดังกล่าวต้องการความมุ่งมั่นจากทุกคน ตั้งแต่ผู้นำระดับสูงไปจนถึงพนักงานระดับล่าง ตลอดจนความรับผิดชอบและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่วัดได้ เธอกล่าว นั่นคือสิ่งที่สำนักงานความหลากหลายและการรวมของ FBI เข้าใจเช่นกัน
Scott McMillion หัวหน้าเจ้าหน้าที่ความหลากหลายคนแรกของ FBI กล่าวว่าสำนักงานของเขามุ่งเน้นไปที่แนวทางที่คล่องตัว เนื่องจากระหว่างสำนักงานใหญ่และสำนักงานภาคสนาม 56 แห่งทั่วประเทศ ทุกไซต์จำเป็นต้องสามารถมีส่วนร่วมกับกรอบ DEI ของหน่วยงานได้
เรามีสำนักงานภาคสนามขนาดใหญ่ในเมืองใหญ่ของเรา และเรามีสำนักงานภาคสนามขนาดเล็กในพื้นที่ชนบท แล้วมันมีลักษณะอย่างไรโดยเฉพาะกับพื้นที่รับผิดชอบเฉพาะของสำนักงานภาคสนามนั้น? มันแตกต่างกัน” เขากล่าว “ดังนั้นเราจึงกำหนดเมทริกซ์ เรากำหนดมาตรการที่เรากำลังมองหา เรากำหนดมาตรฐาน แต่โดยพื้นฐานแล้วพวกเขาต้องวางแผนโดยพื้นฐานว่าพวกเขาจะดำเนินการอย่างไร แผนปฏิบัติการนั้น กลยุทธ์นั้น และทำตามมาตรการ [ของ] เมทริกซ์ที่เราตั้งไว้ที่นี่ที่สำนักงานใหญ่”
ลำดับความสำคัญอันดับหนึ่งสำหรับสำนักงานคือการรับสมัคร และตอนนี้ เขากล่าวว่า FBI มีอัตราการรับสมัครคนกลุ่มน้อยและหลากหลายประมาณ 46%-47% โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่พิเศษ ความคิดริเริ่มต่างๆ เช่น โครงการบีคอน ซึ่งเชื่อมโยงเอฟบีไอกับวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยคนผิวดำในอดีต และโครงการฝึกงานเพื่อเกียรตินิยม มีความสำคัญต่อความพยายามนี้
เขายังกล่าวด้วยว่ากลุ่มสัมพันธ์ของพวกเขาจะช่วยให้องค์กรรู้สึกมีส่วนร่วม
